Krok správnym smerom k implementácii Smernice o pracovnom čase

Dňa 21. februára 2018 vydal Súdny dvor Európskej únie rozsudok (C-518/15) o pohotovostnom čase pracovníka, ktorý je povinný v krátkom čase reagovať na výzvu zamestnávateľa. Súd rozhodol, že táto pohotovostná doba sa musí považovať za pracovný čas.

 Rozsudok bol výsledkom žiadosti na začatie konania o prejudiciálnej otázke, ktorý podal vyšší súd v Bruseli v spore medzi belgickým hasičom R. Matzakom a jeho zamestnávateľom (belgickým mestom Nivelles) o odmeňovaní za služby, ktoré vykonal v súvislosti s so službou hasiča. Počas svojej pohotovostnej služby sa musel R. Matzak dostaviť na pracovisko maximálne do 8 minút od prijatia výzvy.

Vrchný pracovný súd v Bruseli rozhodol o postúpení niektorých otázok týkajúcich sa tohto prípadu v Belgicku Súdnemu dvoru Európskej únie.

Treba pripomenúť, že interpretačný výklad Európskej komisie z mája 2017 o Smernici o pracovnom čase (SPČ) jasne stanovuje, že SPČ sa vzťahuje aj na ozbrojené sily.

 Je tiež dôležité poznamenať, že interpretačný výklad pohotovostného času znamená

“… doba, strávená pracovníkmi, ktorí boli zaradení do pohotovostnej služby, sa v plnom rozsahu považuje za pracovný čas v zmysle smernice, ak sa vyžaduje, aby boli prítomní na pracovisku, ale aj doba, počas ktorej majú byť pracovníci k dispozícii, avšak  nie je potrebné, aby zostali na mieste určenom zamestnávateľom, tiež nazývaná ako  “pohotovosť”, a  ktorá je spojená so skutočným poskytovaním služieb, sa musí považovať za pracovný čas. “

V prípade R. Matzaka však Súdny dvor pokračuje ešte ďalej a špecifikuje, že

Pohotovostný čas, ktorý pracovník trávi doma s povinnosťou reagovať  na výzvu svojho zamestnávateľa do 8 minút, pričom veľmi významne obmedzuje možnosti pracovníka pre vykonávanie iných činností, sa musí považovať za” pracovný čas “.

 Skutočnosť, že v tomto prípade sa musí pracovník dostaviť na svoje pracovisko  v priebehu 8 minút, je samozrejme dôležitým faktorom. Preto sa táto osobitná situácia líši od situácie pracovníka, ktorý musí počas svojej pohotovostnej služby byť k dispozícii zamestnávateľovi, pretože musí byť možné ho kontaktovať.

 Tento rozsudok je bezpochyby dôležitý pre správnu realizáciu SPČ členskými štátmi EÚ. Je však potrebné zdôrazniť niektoré ďalšie vysvetlenia: SPČ sa obmedzuje len na reguláciu určitých aspektov organizácie pracovného času s cieľom chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov. V zásade SPČ neupravuje odmeňovanie pracovníkov. Vo vnútroštátnom práve môže byť stanovené, že odmena pracovníka v pracovnej dobe sa líši od odmeny pracovníka v “dobe mimo pohotovostnej služby” alebo dokonca sa nemusí poskytnúť počas tejto mimo pohotovostnej doby žiadna odmena.

 Okrem toho je potrebné poznamenať, že členské štáty nie sú oprávnené meniť definíciu pracovného času. Môžu vo svojich vnútroštátnych právnych predpisoch slobodne prijímať ustanovenia, ktoré sú pre pracovníkov výhodnejšie ako tie, ktoré sú uvedené v SPČ. Inými slovami, členské štáty nemôžu zachovať alebo prijímať menej obmedzujúce vymedzenie pojmu pracovný čas, než  to ako sa uvádza v článku 2 SPČ.

 Zdroj: EUROMIL , Preklad: plk.v.v. Ing. Ján Paulech

Pridaj komentár